Nieuws
Personeelstekort: Aandacht voor opleiding is een must!
Net als elders in Nederland kampen werkgevers in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe met een groot personeelstekort. Dit geldt met name in de technische beroepen, de industrie en de bouw – en dat zal voorlopig ook wel zo blijven, is de verwachting. Er liggen kansen – als werkgevers én werkzoekenden bereid zijn breder te kijken en te investeren in ontwikkeling.
Tekst: Wilma Schreiber
November vorig jaar publiceerde UWV een overzicht van kansrijke beroepen. Een flink aantal ervan is klimaatgerelateerd, zoals monteur zonnepanelen, warmtepompen, laadpalen, windmolens, timmerlieden en isoleerders. “Daar is nu al een groot tekort aan. En ze zijn niet alleen nodig voor de energietransitie, ook het gewone installatiewerk moet gedaan worden”, stelt Saskia Grit, arbeidsmarktadviseur bij UWV, die ook grote tekorten signaleert in transport en ICT (cybersecurity, online werken). Seesing Flex in Lochem bemiddelt voor werkgevers in de Stedendriehoek, Salland en Twente in de industrie, logistiek & transport, techniek, zorg, groen, bouw en administratieve en commerciële kantoorfuncties. “In geen enkele sector is het makkelijk om aan personeel te komen”, zegt vestigingsmanager Ineke Zweverink. “Ik zit al twintig jaar in het vak, maar heb het nooit zo heftig meegemaakt.”
Toch blijft ook het nodige arbeidspotentieel onbenut, aldus Grit. “Mensen hebben wellicht net een andere achtergrond dan werkgevers wensen, bijvoorbeeld administratief, omdat die banen steeds meer verdwijnen vanwege automatisering en digitalisering. Net de hoek waar mensen vasthouden aan hun oude beroep. Het is dan ook zaak hen zo snel mogelijk te motiveren naar een andere richting te kijken.” Daar liggen ook carrièrekansen, volgens Sander Kolkman, directeur van Seesing Flex. “Aandacht voor opleiden is dan een must, zowel voor bedrijven als werkzoekenden. Alleen dan komen we samen verder”, zegt hij. “Als een ondernemer geen eigen HR heeft, kunnen wij daarin ondersteunen, bijvoorbeeld door ontwikkeltrajecten uit te zoeken of voor meer begeleiding van mensen met een beperking.”
Drie strategieën
Grit ziet drie strategieën voor werkgevers om het personeelstekort aan te pakken: aantrekken van nieuw talent, werk anders organiseren en binden & boeien van huidige medewerkers. “Je kunt wel heel hard proberen nieuwe mensen binnen te halen, maar als je huidige personeel door de achterdeur vertrekt vanwege te weinig autonomie of ontwikkelingsmogelijkheden of hoge werkdruk, schiet je daar niet veel mee op.” Zweverink en Kolkman onderschrijven het toenemende belang van cultuur en sfeer. “We adviseren onze klanten hun tijdelijke krachten of BBL’ers te zien als potentiële nieuwe medewerkers en hen vanaf dag 1 goed te ontvangen. En als de uitstroom toeneemt, proberen we samen met de klant de oorzaak te achterhalen. Zitten mensen op hun plek, kunnen ze doorgroeien of hun werkzaamheden verbreden?”
Extra scholing vergroot de kansen voor werkzoekenden. “Dus gaan we het gesprek aan om iemands talenten in kaart te brengen. Mensen weten soms zelf niet waar ze goed in zijn. Ze blijven lang in één vak, maar wellicht past iets anders beter”, is Zweverinks ervaring. Grit benadrukt daarnaast het belang van anders werven. “Niet alleen kandidaten uitnodigen op basis van cv, opleiding en werkervaring. Ook hobby’s kunnen wijzen op vaardigheden die ze kunnen gebruiken in een nieuwe baan. Denk aan een klusser die in de bouw aan de slag gaat. Op papier heeft zo iemand dan geen ervaring, maar wellicht beschikt hij wel over de juiste competenties en motivatie.”
Veel meerwaarde
Ook werkgevers zouden breder moeten kijken, bijvoorbeeld naar ervaren 50-plussers en mensen met een beperking. Bij productiewerk, supermarkten, horeca, schoonmaak en dergelijke wordt tegenwoordig ook ‘open hiring’ ingezet. Functie-eisen worden daarbij losgelaten, iedereen krijgt een kans – iets waar de markt steeds meer voor open staat. “Werkzoekenden hoeven alleen hun naam in te vullen en krijgen sowieso een proefcontract als hun naam boven aan de lijst komt. Zo komen mensen in beeld die normaal gesproken zouden afvallen, hele gemotiveerde mensen ook”, zegt Grit. Kolkman en Zweverink noemen in het kader van binden en boeien van personeel aandacht heel belangrijk. “Als mensen een uur langer werken, bedank ze dan bij het naar huis gaan. Dat kost maar een minuut, maar motiveert mensen een stapje extra te zetten. Oog hebben voor hun welzijn, zoals arbotechnische zaken en eventuele problemen in de thuissituatie, vergroot de duurzame inzetbaarheid van mensen.”
Hoe de arbeidsmarkt zich zal ontwikkelen, is lastig te voorspellen. Wel zullen de huidige tekorten nog extra toenemen vanwege de aanstaande vergrijzing. Cijfers van UWV laten zien dat in de Stedendriehoek en Noordwest Veluwe 10% van de werknemers boven de 60 is oftewel ruim 28.000 medewerkers verlaten komende acht jaar de arbeidsmarkt. “Dus wordt matchen op competenties belangrijker, voor zowel werkgever als werkzoekende. En verder innovaties inzetten, zoals VR-brillen met instructie, om ook mensen te laten werken die liever in de praktijk leren”, zegt Grit. Zweverink en Kolkman signaleren nog een andere ontwikkeling die de krapte vergroot. “Jongeren vinden vier dagen werken ook voldoende, zij hebben meer aandacht voor de werk-privébalans.”
